Cati dintre manageri le atrag atentia angajatilor ca lucreaza prea lent? Foarte putini, desi toti observa ca o buna parte dintre ei fac intr-o zi de lucru ceea ce ar trebui facut intr-un timp semnificativ mai scurt. Nu le atrag atentia pentru ca stiu, constient sau intuitiv, nu numai ca nu vor rezolva nimic cu asta, ci si ca ii vor antagoniza si mai mult fara a obtine nimic in plus. Daca un angajat nu lucreaza constiincios (repede, bine, atent etc.) pentru ca asta este natura lui sa o faca, niciun indemn sau amenintare nu il vor face sa lucreze altfel, si nici motivarea nu functioneaza asa cum cred multi.
Recompensa si motivarea functioneaza intr-un singur sens: cand angajatul e serios, de incredere si iti este clar ca se straduieste sistematic sa-si faca bine treaba, recompensele si motivarea sustinuta il fac sa mentina acest ritm si sa reconfirme increderea pe care i-o arati.
Insa invers, eu nu am vazut si nu am auzit sa se intample, adica un angajat indolent sa devina atent, responsabil si sistematic mai productiv dupa o marire de salariu sau o recompensa nemeritata si neasteptata. Sigur, teoretic se poate intampla si asta, insa atat de rar, incat ar fi o risipa intolerabila pentru un manager sa incerce aceasta metoda, adica sa mareasca salariile sau sa-i motiveze intr-un fel costisitor pentru companie pe cei care nu vor sa lucreze mai rapid, mai atent si mai bine, indiferent care ar fi motivul acestei atitudini. Chiar daca ar functiona intr-un caz sau doua din zece, adica unul sau doi angajati sa devina brusc constiinciosi, compania tot ar pierde mai mult din cauza celorlalti opt sau noua, ca sa nu mai spun si de exemplul pe care il da tuturor celor din firma.
Lucratul lent e generalizat in Romania (dar si oriunde in alta parte) acolo unde nu exista sisteme de observare, masurare si control. Angajatul roman nu are reflexul sa considere ca pentru salariul pe care il primeste trebuie sa lucreze serios si constiincios, ci doar ca trebuie sa se prezinte dimineata la job. Ca sa lucreze rapid si bine, considera ca trebuie sa fie motivat, ras-platit, adica sa fie platit in plus. Vede ca si cei din jur fac la fel.
Asadar, nu consumati toti banii de la inceput, ca sa aveti de unde sa dati cresteri dese de salarii si recompense. Nu mari, insa mai dese decat in Olanda. Si cu cei care nu-si dau niciun interes nu va mai faceti vreo iluzie, mai bine cautati pe altcineva in locul lor, chiar daca nu are experienta. Nu mai fiti atat obsedati de experienta asta incat sa stati cu indolentii in firma! Faceti niste calcule si vedeti ce inseamna fiecare varianta.
Ca manager, invatati sa-i depistati rapid pe cei care isi dau interesul si sunt constiinciosi prin natura lor, si motivati-i doar pe aceia, nu si pe altii! Altfel risipiti banii companiei. Nu riscati sa pierdeti un angajat care-si da interesul, motivati-l cat puteti de tare, pentru ca, la cum merg lucrurile, s-ar putea sa nu mai vedeti altul la fata prea curand…
Intr-adevar, multe studii arata ca trasatura de personalitate “constiinciozitate” prezice mai bine decat altele performanta unui angajat si ca motivatia financiara functioneaza pe termen scurt. Insa, este nevoie de o conditie: salariul sa acopere cel putin nevoile de supravietuire (mancare, chirie, igiena). Pe principiul lui Maslow: daca nu ai nevoile de baza satisfacute, e mai greu sau e putin probabil sa fii condus de motivatii dinspre varful piramidei.
Din pacate, top managementul romanesc e plin de oameni foarte slabi. Pe angajat nu il motiveaza doar un plus la salariu, el are nevoie de un sef care sa il inspire, care sa ii aloce task-uri care sa il motiveze si sa il provoace intelectual, nelasandu-i nici timp, nici motive sa lucreze lent sau in sictir. De aceea nici pe ala care e lent de fel, nici pe ala care a ajuns sa lucreze in sictir din cauza factorilor de la servici, un plus la salariu nu il va ‘vindeca’.
Ar fi interesant sa reflectam un pic pe rezultatele poll-ului…
Ma insel eu, sau avem o disonanta clara cu ceea ce se intampla in …”viata reala”?!
Da, inteleg… am invatat cu totii despre atitudini, comportamente si motivatie, insa chiar asa stau lucrurile cu adevarat?!?… Am senzatia ca la momentul de fata majoritatea angajatorilor se complac in 3) si 4) chiar si in situatiile in care au o cultura organizationala sanatoasa si care nu ar trebui sa faca nicicum rabat la valoril si principii … si totusi!… (am exemple curente atat de multinationale, cat si de antreprenoriate care se complac in acest “joc”, fiindu-le mai degraba teama sa ramana cu schema incompleta, decat sa “coabiteze”cu, sau sa tolereze astfel de angajati…)
Mai apoi, maniera in care este scris articolul ne “impinge” cumva sa presupunem ca EVP-ul si contractul psiho-emotional au fost aliniate si singura “buba” se afla la angajat, suprimand inca din start efectele pe care le au factorii “de igiena”.
Incercand sa fiu pe cat se poate de lipsit de prejudecati, as concluziona ca rezultatul poll-ului ne caracterizeaza ca “un pic cam ipocriti”…
Este o frectie totala tot subiectul asta!
E clar ca la nivelul Romaniei inca nu s-a auzit de notiunea de “evidence-based management” si se bate apa’n …..cu tot felul de pseudo stiinte manageriale si folk management luat de prin maculaturi Occidentale.
Luati fain frumos un grup semnificativ si un grup de control, administratile un test (mariti salariile la unii, folositi alte metode la altii etc. ….) etc…… si veti ce influenta are sau nu marirea remuneratiei !! Metoda stiintifica, ipoteza, grup test & grup control, test etc. etc.
All it takes is a little bit of thinking !!
Stimate domnule Butunoiu, simplificand at at de mult problema, nu atingeti parti importante in aceasta tema. Lipsa motivarii apare in timp si din varii motive. Unul dintre cele mai important este faptul ca acel angajat face o munca pentru care a cost ales in mod gresit. Unde nu mai putem da vina pe el, nu? La fel, lipsa lidership-ului si a comunicarii scopului fiecaruia nu o vom impune unilateral.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Cookie
Duration
Description
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
Comentarii (8)
Intr-adevar, multe studii arata ca trasatura de personalitate “constiinciozitate” prezice mai bine decat altele performanta unui angajat si ca motivatia financiara functioneaza pe termen scurt. Insa, este nevoie de o conditie: salariul sa acopere cel putin nevoile de supravietuire (mancare, chirie, igiena). Pe principiul lui Maslow: daca nu ai nevoile de baza satisfacute, e mai greu sau e putin probabil sa fii condus de motivatii dinspre varful piramidei.
Așa consideră și Daniel Pink…salarizarea să fie în media pieței apoi ne bazăm pe motivație intrinsecă și pornim de acolo.
Cred ca ar trebui sa învățați ce însemna top management, in prima faza și după sa scrieți un articol de genul!
Kahn, A (1993) “Punished by rewards: The trouble with gold stars, incentive plans, A’s, praise and other bribes.”
Ebook edition.
Salveaza mult timp cu discutii inutile.
Din pacate, top managementul romanesc e plin de oameni foarte slabi. Pe angajat nu il motiveaza doar un plus la salariu, el are nevoie de un sef care sa il inspire, care sa ii aloce task-uri care sa il motiveze si sa il provoace intelectual, nelasandu-i nici timp, nici motive sa lucreze lent sau in sictir. De aceea nici pe ala care e lent de fel, nici pe ala care a ajuns sa lucreze in sictir din cauza factorilor de la servici, un plus la salariu nu il va ‘vindeca’.
Ar fi interesant sa reflectam un pic pe rezultatele poll-ului…
Ma insel eu, sau avem o disonanta clara cu ceea ce se intampla in …”viata reala”?!
Da, inteleg… am invatat cu totii despre atitudini, comportamente si motivatie, insa chiar asa stau lucrurile cu adevarat?!?… Am senzatia ca la momentul de fata majoritatea angajatorilor se complac in 3) si 4) chiar si in situatiile in care au o cultura organizationala sanatoasa si care nu ar trebui sa faca nicicum rabat la valoril si principii … si totusi!… (am exemple curente atat de multinationale, cat si de antreprenoriate care se complac in acest “joc”, fiindu-le mai degraba teama sa ramana cu schema incompleta, decat sa “coabiteze”cu, sau sa tolereze astfel de angajati…)
Mai apoi, maniera in care este scris articolul ne “impinge” cumva sa presupunem ca EVP-ul si contractul psiho-emotional au fost aliniate si singura “buba” se afla la angajat, suprimand inca din start efectele pe care le au factorii “de igiena”.
Incercand sa fiu pe cat se poate de lipsit de prejudecati, as concluziona ca rezultatul poll-ului ne caracterizeaza ca “un pic cam ipocriti”…
Este o frectie totala tot subiectul asta!
E clar ca la nivelul Romaniei inca nu s-a auzit de notiunea de “evidence-based management” si se bate apa’n …..cu tot felul de pseudo stiinte manageriale si folk management luat de prin maculaturi Occidentale.
Luati fain frumos un grup semnificativ si un grup de control, administratile un test (mariti salariile la unii, folositi alte metode la altii etc. ….) etc…… si veti ce influenta are sau nu marirea remuneratiei !! Metoda stiintifica, ipoteza, grup test & grup control, test etc. etc.
All it takes is a little bit of thinking !!
Stimate domnule Butunoiu, simplificand at at de mult problema, nu atingeti parti importante in aceasta tema. Lipsa motivarii apare in timp si din varii motive. Unul dintre cele mai important este faptul ca acel angajat face o munca pentru care a cost ales in mod gresit. Unde nu mai putem da vina pe el, nu? La fel, lipsa lidership-ului si a comunicarii scopului fiecaruia nu o vom impune unilateral.