Am citit multe carti de resurse umane pana acum, insa nu imi aduc aminte ca vreuna dintre ele sa vorbeasca despre impartirea angajatilor pe clase sociale si sa spuna cum ar trebui oamenii de HR sa administreze o astfel de relatie. Dar cred ca a venit timpul si pentru asta…
Conform studiilor, dar si observatiilor “cu ochiul liber”, Romanuia este tara din Europa cu cel mai redus nivel de incredere generalizata, adica increderea dintre oricine si oricine: angajati si angajatori, angajatii intre ei, politicieni si cetateni, functionari si contribuabili, profesori si studenti, vecini de bloc si de strada, tineri si batrani, toti cu toti.
Lumea, si cercetatorii impreuna cu ei, se asteptau ca aceasta neincredere sa se mai estompeze, si odata cu ea si diferentele de interese, de valori si de comportament dintre clasele si categoriile sociale. Insa nu s-a intamplat astfel, ci dimpotriva: grupuri si categorii au devenit acum adevarate clase sociale, in stare de alerta si constiente ca nimic bun nu se va mai intampla in viitorul apropiat, cel putin, alimentate de un sentiment de injustitie sociala acutizat.
Ei bine, nicicand pana acum nu a fost o separare mai neta intre clasele sociale, interese mai divergente, o tensiune mai mare intre ele si o aversiune care, adesea, e o ura in cel mai adevarat si mai direct sens al cuvantului.
Si aceasta polarizare generalizata nu da vreun semn ca va slabi, ci dimpotriva: intre zone si regiuni, tara si oras, sanse, elevi brilianti si studenti analfabeti, accesul la elite, pozitii si interese politice, angajati buni si angajati slabi, stat si privat, salarii, sporuri si beneficii, oportunitati de cariera.
Piata muncii romanesti 2018, asadar. Nu a fost vreodata mai dificila decat acum, mai fragmentata, mai antagonica, mai imprevizibila, mai lipsita de repere, de puncte solide de referinta, de sisteme de valori general acceptate. Pentru prima data in istoria de mii de ani a civilizatiei iudeo-crestine, sistemul de valori universale a devenit una dintre subculturi, printre celelalte. Sa vedem cine si cum va gestiona asta…
Prin urmare, teoriile, sistemele si conceptele de management al resurselor umane, construite cu greu in atatia ani de zile, incep si ele, pentru prima data, sa-si piarda din puterea de previzionare, de anticipare a reactiilor si comportamentelor subiectilor, iar instrumentele construite pe baza lor incep sa-si arate o uzura prematura. Managerii si oamenii de resurse umane sunt acum obligati sa inventeze altele noi, sa experimenteze, sa improvizeze. Sa vedem cine si cum va gestiona asta…
Cand am vazut tot felul de metode si de tehnici noi de atragere si de pastrare a angajatilor aparute in ultimii doi ani m-a apucat rasul, la inceput, insa acum imi dau seama ca eu eram cel inadecvat. Era ultimul lucru la care ma asteptam in acest domeniu al meu, sa trebuiasca sa ma reapuc de invatat, si nu cate o ajustare si actualizare, pe ici, pe colo, ci chiar pe la fundamente. Sa vedem cum voi gestiona eu asta…
Comentarii (17)
Da, cred ca se va schimba lumea de HR si va fi mai facil sa angajam si sa pastram atunci cand nu ii veti mai numi “subiecti”. 🙂
Bună ziua tuturor
Am citit cu atenție comentariile pe acest subiect, fiind interesat în mod direct de subiect prin prisma funcției care o dețin. Ar fi multe de spus și este un spațiu foarte limitat pentru o dezbatere detaliata pe acest subiect,dar totuși as dori sa punctez câteva aspecte descoperite personal în decursul timpului, și care nu sunt deloc încurajatoare. Poate ar trebui sa menționez ca sunt Director general într-o multinationala din industria automotive și ca am intervievat personal sute de persoane cu studii superioare de-a lungul ultimilor 24 de ani, pentru poziții diverse începând cu tineri absolvenți și până la manageri de departamente. Referitor la HR ,în ziua de astăzi în special pentru mine Directorul HR este “mâna mea dreaptă “!. Pana acum câțiva ani reprezenta “mâna mea stângă “,după Managerul de operațiuni, dar realitățile sau schimbat radical. Și este o realitate de care trebuie să ținem cont permanent. Problema pe care o întâmpin este ca nu prea exista (sau n-am întâlnit eu până acum HR manageri profesioniști în adevaratul sens al cuvântului ,cu excepția unuia singur.Și de ce această penurie de profesioniști în HR față de alte departamente /meserii ?! S umplu, fiindcă nu există nici măcar o școală /facultate în România care să pregătească HR manageri,sau Recruitment manageri,sau Employee Empowerment manageri,samd .Există numai Inspectori de personal și vrand-nevrand dintre aceștia trebuie să promovezi HR manageri !Probabilitatea ca din aceste persoane sa “iasă “vreodată un HR Manager capabil este teoretic ZERO ! Și atunci apelezi, și crești persoane din alte discipline care au înclinare și pasiune pentru acest domeniu și cel mai important care sunt ….. auto-didacte, fiindcă nimeni în tara asta nu a făcut o școală dedicata acestei meserii (nu-mi spuneți de Psihologie, Litere, samd). Ca urmare sau “trezit peste noapte “fete care făceau muncă de rutina …Inspector de personal, sau recruitari de la agentii de HR, sau mai rău, amantele la anumiți GM (în special expati în România.) angajați ca… HR MANAGERI !!!,adică în postul cel mai important dintr-o firma în 2018.
Din păcate cunosc zeci de astfel de cazuri și bineînțeles că foarte ușor puteti recunoaște și voi firmele în speță după Turnover personal, atmosfera din firma, modul în care se discuta în piata despre cultura din anumite firme,samd toate au la baza ȘI un HR manager slab sau foarte slab, care încurajează și el aceste lucruri prin intenție (face parte din anumite grupuri de interese ), incompetenta , inactiune sau indiferență , fiind total rupt de realitatile din firma neavand nici un feedback de jos în sus și mai mult având și sentimente de superioritate (date de puterea functiei) față de angajații din firmă.
Domnilor (si Doamnelor), fiți mai conciși și mai ără atâtea introducere! Parcă îl citesc pe Balzac, descriind costumația personajelor până la pagina 100 (omul fiind genial de-a dreptul)! Da, România are o mare problemă de vreo 4-5 ani încoace (și e doar începutul)!! Candidați și hr-isti slab preparati! Ne facem treaba greu, cu ce avem, motivandu-i pe existenți cum putem, fără să scădem calitatea serviciului și păstrând tarifele ca să rămânem în atenția clienților. Trebuie să ne reinventam zi de zi! Cine crede în miracole, să scrie o carte (sfântă)!
How you will manage the new, unfolding, situation depends on your attitude.
“Yuppy, ce opportunitate am acuma ca lumea e cu fu….in sus!” iti va aduce, in mod cert, alte rezultate decit “Auleu, s-a intors lumea cu fu….in sus!”
“Sistemele de valori general acceptate” se pare ca erau acceptate mai putin general. Se crease “o lume noua…..noua, nu voua!” :)))
Oportunitati superbe se profileaza !
Buna dimi!
Bre oameni buni, ce mare filosofie e mai nene recrutarea? Adică inapții comentează capacitățile unei persoane în mod superficial. Cică HR. La munca nu la întins mâna. Lasa, că se strânge lațul. Puneți pariu că actualii HR o sa îi vedeți la aranjat produse in rafturi? 3 ani…..nu știu să facă nimc, să pună doua paie in cruce. Cu respect pentru HR, MARS la munca! Pupu!
Da’ tu se stii sa faci, stimabile, in afara de a-i huli pe HR-isti, fara sa prezinti macar un argument pentru afirmatiile matale?…in felul asta dandu-i dreptate proprietarului blogului prezent, cum ca mioriticii se urasc si nu au increde unii in ceilalti…
Salut domnule!
Ce știu să fac ce nu știu să fac, cel puțin eu nu îmi trec mana prin par atotcunoscător, că un Zeus in Olimp sa judec asa da așa nu. Ce vreau sa zic, e că se supralicitează importanta HR. Nu e posibil că la un interviu sa te comporți că și cum ai rescrie psihanaliza . Mai cititorilor in stele. M am enervat și nu mai sunt coerent. Mă rog, 3 ani mai sunt….Și proprietarul blogurilor pune placa cu discriminarea HR? Pai domne, daca ei se fac antipatici prin atitudinea lor? Nu e vina mioriticilor că nu i suporta. Asta e placa de muieri, vai domne e o așa stare conflictuală, tensiune. Ah. Și ocupație de muieri HR îl. Zic și io. Știi ce le-a s face Io la ăștia.mai nene? I as învață o meserie adevărată. Să împletești coșuri de nuiele și tot e.mai bărbătește și vertical.
Pupu.
Omule, poate ar fi bine sa afli si tu, in cele din urma, ca rolul celor de la HR, atunci cand recruteaza, nu este de a afla ce si cat de bine stii meserie, ci sa vada cum esti. Daca te intalnesti cu mine, de pilda, nici nu as fi prea atent la ce spui cand imi ce experienta ai si ce stii sa faci, nici nu m-ar interesa prea tare si as asculta selectiv, si asta mai multa ca sa-mi verific niste ipoteze pe care mi le fac despre tine in primele secunde si minute – care confirma, adesea, ce am dedus deja citindu-ti CV-ul. Si, uitandu-ma in urma, la ultimii 27 de ani, te asigur ca sansele ca ceea ce voi spune eu despre tine dupa respectiva discutie sa fie adevarat sunt foarte, foarte mari. Si, din experienta mea si a foarte multor altora, si ceea ce spun fetele de la HR despre cum esti (nu despre ce stii), fie ele blonde, brunete sau in oricare alt fel, e cam la fel de adevarat. Uite, din ce ai scris acum eu am tras deja niste concluzii despre tine, care s-ar putea sa fie absolut suficiente pentru luarea unei decizii in ce te priveste, in cazul unei recrutari. Tot din experienta mea tin sa-ti spun ca tare mult cred ca aceste concluzii s-ar mentine, fara nicio modificare, si dupa o intalnire fata in fata cu tine…
Sănătate! Da domle ai mai zis chestia asta, că nu cat știi meserie ci cum ești te analizează alea, de aici pastila cu rescrisul psihanalizei bla bla. Domne, ce vreau sa zic e că duduile alea nu au cadrul de interogare al subiectului, un cadru veritabil. Adică ce face HR ul, 99 procente zic, e să ducă totul în gard, generalități pripite și simplificări deformatoare. Pai cum îmi poți spune cum sunt eu fara un test psihologic standardizat? Lasă superficialitățile, daca am tatuat pe pumni somn și moarte o să zici că sunt dezaxat sau violent etc.. perspicacitatea întruchipată. Adică știi ce zic. Aștept răspuns să îmi fie clarificată negura din cap. Cum vezi cum e un om? Și fără chestii cu limbaj corporal, vrajala ieftina. Concret, matematic.
Se poate, si inca foarte bine si fara teste. Si procentul acela e mult mai mic decat 99-le pe care il evoci tu. Nu e nici foarte mic, insa nici atat de mare. GB
Acum 30 de ani, o meta-analiza a studiilor de validitate predictiva in recrutare facute in 85 de ani ajungea la concluzia ca factorii cei mai importanti care prezic performanta in job, indiferent de nivel sunt, de fapt, combinatii de predictori:
1. Testele profesionale (work sample tests) + abilitatile cognitive generale (aka inteligenta), validitate care impreuna aveau un coeficient de valididate 0.63.
2. Abilitati cognitive + test de integritate (validiatate 0.65)
3. Abilitati cognitive + interviu structurat (validitate 0.65)
(sursa: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.172.1733&rep=rep1&type=pdf)
In executive search, adica pentru posturile in care abilitatile cele mai importanate sunt non-tehnice iar relatia dintre felul in care sunt utilizate de purtatori si performanta unitatilor de afaceri pe care le conduc este una cat se poate de indirecta, probabil cel mai bun substitut pentru teste profesionale este Reputatia. Cat despre abilitatile mentale generale si masurarea lor prin teste standardizate, la nivel de CEO-s rezistenta la administrarea unor astfel de teste e evidenta, insa oamenii acestia au fost deja testati de nenumarate ori in trecut.
Pana si rusii care au creat Robot Vera (https://bloom.bg/2pLNEz9) cred ca IA nu a ajuns inca acolo unde ar putea face selectii dincolo de joburi cu cerinte standard.
Departamentele de RH au mai putin o problema la selectie – desi multe au si o astfel de problema – si mai mult, mult mai mult, o problema de recrutare, adica de atractie de candidati. Dilema vine si din aceea ca pentru a atrage candidati trebuie sa fii capabil si sa fluidizezi procesul de selectie: sa nu-i faci sa petreaca oare intregi completand formulare (lasa-i sa isi importe automat profilul LinkedIn, de exemplu), sa reduci complexitatea si numarul etapelor in selectie si asteptarea dintre etape. Companii precum Procter and Gamble (acum in relativ declin) inca isi mai permit sa te treaca prin toate furcile caudine ale unei selectii foarte riguroase, normalizate, standardizate, insa ei atrag in continuare un exces de candidati gratie reputatiei organizationale si au si o strategie de a anagaja juniori (despre care nu se stie mare lucru si carora le trebuie analizat potentialul cat se poate de riguros).
Ceea ce evalueaza (dar nu testeaza) un head hunter e mai putin (sau deloc) competenta tehnica si mai mult capacitatea unui leader de a edifica si sustine Reputatie, atat pe a lui, cat mai ales a organizaiilor pe care le conduc. De aceea oamenii acestia sunt vanati, nu pescuiti, in mod sigur nu pescuiti la navod.
Plus că educația și experiența mea mă scutesc de interviuri și întrebări imbecile venite din partea falimentarului HR. Pupu.
Bun gandul de final si valabil pentru intreaga generatie: cum gestionam asta? Sistemul de valori universale si repere cum ar fi: onoarea, religia, familia etc, astazi nu mai sunt sunt suficiente, relevante sau nu mai exista. Astazi, corporatiile au valori, .. pe pereti, pe web site si in rapoartele anuale. Criza este la nivel uman si incepe de sus: C.E.O si ExCOM – oameni care sa traiasca lucrurile pe care le predica, exemple. Nu este despre cunostinte si I.Q., ci este despre educatie, despre cultura generala, despre cei 7 ani de acasa. Valorile au devenit o minciuna ”alba”, o conditie necesara si insuficienta a ”corectitudinii politice”. Nu prea am auzit de decizii de business bazate pe valorile declarate de corporatie, ci doar despre persecutii bazate pe asta. Intr-o mare parte din corporatiile pe care le-am cunoscut direct, Leadership nu este despre bine, adevar si frumos. Ar fi culmea sa fie asa cand scopul final este profitul. Dictatura angajatorului monopolist incurajeaza reducerea gradelor de libertate si obedienta catre puterea formala a clasele sociale de deasupra. Reflecta viata de corporatie, realitatea sociala la nivelul natiei? Foarte probabil ”Da”. In 2018, oare cine pe cine determina? Doua idei interesante: polarizarea pe clase sociale si focusul pe forma, pe superficial. Interesant si grav in acelasi timp. Cei care detin puterea in organizatii si la nivel social corup sau distrug ”legal” sursele de crestere si cheile independente de control. Pe termen lung traim consolidarea dictaturii corporatiste. Cand nu stii ce te mana in lupta si nici pentru ce traiesti, te multumesti cu ce primesti si ajungi sa supravietuiesti in bula. Problema este ca presiunea si calitatea aerului din bula fac viata din ce in ce mai grea si reduc orizonturile. Cum sa gestionam asta? Opinia mea este ca trebuie sa fim fermi, sa ramanem la fundamente; asa ca … nu cred ca trebuie sa te reapuci de invatat. Cheia este in modul in care comunicam asta tinerei generatii.
Felicitari pentru opinie si raspunsul clar! Nimic mai mult nu trebuie facut.
Cele bune si mult succes!
Multumesc.
Polarizarea de care vorbim este intre “putere” si restul lumii.
In Romania pe vremea capitalistilor, comunistilor, neo-capitalistilor, cripto comunisilor…..voi stiti mai bine!
– Oricine va putea va pleca in anii care vor veni. E mai bine sa ne obisnuim cu ideia asta.
– Niste firme vor insista, din lipsa de altenativa, sa 1. vinda acolo si 2.sa incerce sa produca mai ieftin acolo.
Cu consumatori din ce in ce mai putini si cu forta de munca din ce in ce mai putina, din cauza emigratiei si imbatrinirii, metodele vor trebui schimbate.
Singura solutie la indemina este sa scoti “piata” muncii romanesti din Romania!
Ce il intereseza pe roman ce server acceseaza cind vrea sa cumpere ceva mai bun si mai ieftin? Isi comanda “on line” din strainatate.
De ce nu s-ar angaja, prin metode augmentate de AI si BI, direct prin HR-ul multinationalei. Tot ce ii trebuie multinationalei este sa aduca 1-2 oameni de HR la sediul centralizat.
E chiar ridicol sa zici ca ai customer service on line, wealth managment on line, etc. si sa nu zici ca functia de HR nu se poate face, in cea mai mare masura, on line.
Voi ce ziceti?
Mike, probabil ca ar trebui sa extindem putin “domeniul functiei” ca sa ne dam seama ca, desi multe dintre componentele ei pot fi asistate de software online, asta nu inseamna ca intreaga activitate de RH se poate face remote, pentru ca de fapt cand spui online, eu banuiesc ca te referi la RH la distanta.
Un lucru mult mai interesant decat un raport de 1 RH la 100/200 sau chiar 500 de angajati (care nu poate fi atins decat in firmele foarte mari, evident, prin crearea de centre de expertiza la sediul social) este delegarea executiei aspectelor netranzactionale ale gestiunii de resurse umane – adica a celor mai profitabile aspecte RH, precum managementul performantei, coaching-ul si dezvoltarea profesionala, mobilizarea si experienta angajatului (pandantul experientei clientului) – managerilor “de operatii” sau de “linie” (termenii mei sufera, in traducere, de paradigma industriala din care sunt derivati). Cu alte cuvinte gestiunea resurselor umane devine facilitare a performantei prin ameliorarea relatiei dintre angajat si angajator si a experientei de munca a celui dintai. Si de asta se pot foarte bine insarcina managerii diverselor departamente, in mare masura si din ce in ce mai mult chiar si de la distanta, cu conditia sa fie ei insisi “incadrati” de RH.
Cand intram in dimensiunea heavy metal a RH-ului, respectiv relatii industriale (negociere de conventii colective, gestiune in timp de greva sau lockout), concedieri, contracte, resutructurari, due dilligence pentru fuziuni si achizitii, transformari de cultura, sau chiar crearea de structuri salariale, analize de posturi, reclasificari etc., astea nu se pot face remote – sau prea putin – iar managerii de linie nu doar ca nu au competentele sau legitimitatea, dar nici nu pot avea timpul sa se pregateasca pentru a le gestiona.
Recrutarea si selectia sunt doar o parte infima a resurselor umane, dar sunt discutate cel mai mult pentru ca sunt cele mai vizibile activitati de RH si deci expuse criticilor.
Sunt alte aspecte mult mai “intunecate” ale gestiunii de resurse umane care merita o critica mai apasata.