Aud in fiecare zi despre “criza de talente”. Directori de agentii, head-hunter-i, “fete de la HR” umplu internetul cu fraze frumos alcatuite despre “talente”. Ba chiar vad directori de HR avand ca responsabilitati principale identificarea si pastrarea talentelor. Cu siguranta este ceva important la mijloc, dar eu cred ca este foarte multa agitatie din partea unor amatori carora li s-a parut “cool” sa scrie ceva despre “talente”.
Poate cineva sa dea o definitie decenta a “talentelor” cautate de HR-isiti ? Care sunt criteriile dupa care se stabileste ca persoana X este un talent ? Exista vreo metodologie standardizata pe baza careia se decide ca icsulescu este “talent” ? Cum imi dau seama ca eu sunt un talent si ce trebuie sa fac sa evidentiez acest lucru ? Daca eu cred despre colegul meu ca este un talent si spun acest lucru, ma ia cineva in seama ? Exista vreun test care se da candidatilor pentru a scoate in evidenta daca sunt talente sau nu ? Ce se intampla daca despre mine s-ar spune ca nu sunt un talent ? Pierd ceva ?
Sunt doar cateva intrebari pe care mi le pun de fiecare data cand citesc articole postate de HR-istii care se plang de lipsa talentelor. Cand ii aud ma gandesc la “talente” care la “talent la dans, talent in muzica, talent la tenis… ” Pe vremuri, talentele se descopereau. De exemplu, se spunea despre antrenorul X ca l-a descoperit pe jucatorul Y la varsta de 15 ani cand era junior la echipa Z din liga a 3-a si a vazut in el un mare “talent”. Asa mai merge… dar cand citesc articolele hr-iste despre talente, simt ca cineva incearca sa creasca artificial perceptia despre cat de importanta este munca sa, de hr-ist.
Pana ma lamureste cineva, sper ca “talent” nu este un substituent pentru “competent”.
@ vali,
Uite ceva detalii interesante.
Sun azi dimineata pe un boss de la HR/RH si ii spun sa isi faca aparitia la mine in birou. Ma intreaga cu ce ocazie … cica “should I prepare something” bla bla.
Ii spun clar ca vreau o definitie a talentului. Tipul pe faza imi spune ca are sa apara cu un specialist in “talent management”. Credea ca e o chestie despre bonusuri….
Apar cei doi, specialistul fiind chiar o fatuca, dar una sharp de tot cu scoli inalte.
Mi-a dat un raspuns foarte logic: fiecare defineste talentul cum il taie capul, dar e clar ca denominatorul comun este o anumita capacitate de a avansa obiectivele angajatorului peste ceea ce un profesionist mediu, normal, poate. Deci sa vinda mai mult, sa produca mai multe etc.
Ii intreb …. dar daca sa spunem o tinara face chestii “nu penale, dar sa spunem “ne orthodoxe”” tot talent s-ar clasifica. Raspunsul a fost ca teoretic da, mai ales daca ce face este “soustainable over a certain period”
Deci Vali, trebuie sa modific ce am zis initial. Plaiurile dimbovitene gem de tot felul de talente caci cam orice trebuie facut nu merge normal ci cere “talente” de diferite feluri!
Capacitatea la care se refera fatuca sharp mi se pare cea mai buna definitie a “talentului”… cel putin pana acum. Se pare ca fatuca stie la ce se refera. Deci, eu, daca vreau sa arat ca sunt talentat, trebuie sa arat ca am o capacitate peste medie de a produce rezultate mai bune… suna bine…
Cat despre talentele de pe plaiurile dambovitezene… cred ca talent se poate numi si persoana X care e ruda cu Z si Y de la companiile A si B, unde “are intrare” si poate vinde ceva… sau are o cunostinta la compania de stat “cutare” de unde poate obtine informatii pretioase despre licitatii… sa stie ce sa scrie in dosar… uite un exemplu de practica neortodoxa, care poate rezista de-alungul timpului si necesita “talent retention management” 🙂
Cele doua puncte ale tale sint exact ce am inteles si eu.
Acuma chestia e ca nu stiu cit de bine intelegea fatuca de la HR obiectivele de business ca sa isi dea seama de potentialul talent a unuia si altuia (…fatuca in speta cred ca este pe faza… are un MBA de la o universitate din Top10 si poate sa faca repede sens din situatii incilcite si sa isi dea seama de ce este si ce nu este important).
Aici deschidem o alta cutie a pandorei: cum pot sa functioneze HRistii daca nu inteleg intim business-ul?
Si inca una, care le-am dat-o ca “tema de casa” la amindoi (de fapt la amintrei ca nici eu nu am raspuns): cum determini “talentul” unuia intr-o piata care se schimba extrem de repede? Ce conta acuma un an nu mai conteaza acuma si tot asa …
departamentele de HR lupta intern pentru obtinerea unui buget; justificarea necesitatii alocarii fondurilor pe baza unor procese legate de managementul talentelor este mai usoara decat legat de optimizarea proceselor de HR sau plusvaloarea acestora
in plus, functioneaza ca o sursa de putere&negociere, sursa de motivare etc ca doar nu-i putin lucru sa pastoresti talentele si doar talentatii o pot face . . .
Vali, eu m-as distanta un pic de tot ceea ce zic oamenii de hr si, simplist, as pune pe masa urmatoarea afirmatie:
“Intr-o companie ai nevoie doar de 2-3 oameni talentati.”
Daca faci o analogie cu orice sport de echipa poti observa ca alergatura dupa talente e un bullshit, pentru ca performanta si rezultatele apar printr-un mix de talent & multa, multa, multa munca.
80% munca, 20% talent – cu mentiunea ca oamenii aia talentati, de obicei valoreaza de cateva ori greutatea lor in aur; mai specific, prin om talentat ma refer la ala care iti ia o companie de $5mil si o duce la $25mil in 3 ani.
Degeaba ai o idee, daca nu esti capabil sa o implementezi.
In orice caz, cred ca asta e o discutie care se poarta pe o linie foarte subtire si putem devia oricand in alte subiecte (cam cum am facut eu acum 🙂 )
Problema e cum ii descoperi pe cei 2-3 oameni… ce intrebari le adresezi candidatilor sau cum aduci candidatii potriviti la interviu…
Talentati or fi doar cei cu MBA/EMBA si cu “cel putin 10 ani de experienta intr-un post similar”, “…with proven track record of… blah blah blah” ??? sau trebuie cautati si in afara dogmelor de acest gen ?
Ti-ar trebui in fiecare veriga a unui value chain niste oameni talentati. Exista o metodologie sa determini unde ai nevoie si care e prioritatea.
Si in sport…. iti trebuie si un atacant bun…. si un portar bun…ba si un mijlocas… nu merge chestia aia cu 2-3 si gata! Asta nu exclude multa munca. Numai pune pe una de 100kg sa faca balet…ma intelegi…
La cum se schimba chestiile “proven track record” este …. fix pix. Conteaza multe alte chestii, printre primele fiind agilitatea si adaptabilitatea.
@Mike B – tocmai de-asta am zis ca performanta si rezultatele apar printr-un mix de talent & munca, si sa nu uitam – sansa/ oportunitate (indiferent ca ai bulan sau ca ti-o creezi tu prin simpla prezenta).
Nu sunt de acord insa ca in fiecare veriga ai nevoie de oameni talentati deoarece, cred eu, pentru unele activitati strict operationale ai nevoie de executanti. In plus, nu toti isi permit sa plateasca talentatii (plus nu stiu ce disponibilitate au sa ii gestioneze/ managerieze) sau nu vor; din perspectiva mea, care am cateva activitati unde am nevoie de oameni iti spun ca in acest moment am nevoie de carausi, nu de pianisti
Acum desigur, depinde ce inseamna pentru fiecare dintre noi talentati (pt mine in cazul asta definitia e in primul comentariu). Si bineinteles ca ma pot insela. 🙂
@Adi,
Chestia cu “talentati peste tot” provine din cit de repede se schimba chestiile. Mediul extern se schimba in luni, nu in ani cum era cazul acuma ani de zile, si habar nu ai cu care veriga a “value chain”-ului vei fi nevoit sa competitionezi! Bineinteles totul fiind interconectat.
Firmele mari cu care am de-a face (aici e vorba de firme serioase intr-adevar) au tot “value chain”-ul mapped si in fiecare veriga au forte clar un inventar de ce se poate intimpla (simulari Monte Carlo de fapt) si cum poate afecta capitalul uman, cu riscurile si contramasurile aferente.
Lool…..iti aduci aminte de vorba aia de cind eram mici “Il chinuie talentele”?
:)) Da, Mike, vorba aia cu talentul e frumoasa si intr-un fel cred ca si eu sunt mic, am 30 de ani
Legat de firmele mari care au value chain-ul mapat, sunt convins ca nu percep eu tabloul complet insa inteleg nevoia lor de a avea un inventar si implicit un set de raspunsuri/ proceduri predefinite. Pentru anumite domenii de business imi este clar ca este chiar obligatorie o automatizare/ sistemazire extrema.
Parerea mea despre talent este influentata si de faptul ca:
– mi se pare ca managementul bazat pe planificare/ control/ etc nu prea mai este adaptat zilei de azi – schimbari si variatii prea mari ale mediului, uneori extreme*
– deoarece materialul uman principal sunt non-talentatii, de ce nu am lucra cu ei? personal, am observat ca in momentul in care tii lucrurile simple, fara prea multe proceduri, oamenii au tendinta sa gandeasca si sa gaseasca solutii, adica nu sunt chiar atat de non-talentati
De-asta zic ca un om cu talent, pentru mine, e nenea ala care ia compania de $5 mil si o duce la $25 mil in 3 ani, si nu vad mai mult de 2-3 oameni de genul asta intr-o companie, imprastiati in divizii si organizati astfel incat impactul lor sa fie exponential.
____________________________
* de-asta dau unii chix cu planurile anuale, si inclusiv simularile Monte Carlo pot da rateu pentru ca variabilele de intrare sunt relativ fixe pe cand mediul din ziua de azi introduce variabile noi de intrare zilnic
cred ca un exemplu potrivit este cel in care oamenilor de vanzari li se impune un target pornind de la o “poza” a pietei care in 3 luni nu mai e valabila si implicit se duce naibii tot planul (si top managementul prins in axioma asta reia bugetarea de 3 ori pe an)
@L.P.: coach, directie, strategie, anticiparea/ intuirea trendurilor, motivarea oamenilor, sa te asiguri ca oferi conditii pentru performanta, recrutare, etc …
nu se face treaba doar cu batul si cu zaharelul. tot micro managementul asta in care ii calculezi omului si cate parturi are voie pe zi duce la alienarea lui intelectuala.
apoi, e nevoie de o clarificare, nu predic liberalismul ca solutie managemenului clasic, si nici nu sugerez ca e panaceu; mai degraba consider ok o abordare mixta, in functie de business si de specific, in care macro conteaza mai mult decat micro
au trecut totusi vreo 2 secole si noi functionam cu aceleasi axiome de management, nu e momentul sa ne adaptam?
@anonymous: batul e extrinsec, incearca sa ii dai unui om niste autonomie si o sa fii surprins de rezultate
—
pe scurt, afla ce il motiveaza si ofera-i daca poti/ vrei/ e benefic/ etc
implica ceva mai mult efort si ai nevoie de o abordare mixta: grup & individ, si implicit cum sunt afectate relatiile
de acord cu tine, dar ce te faci cu cei care nu cauta motivatia in exterior, ci si-o gasesc in interior, si nu are importanta nici batul, nici morcovul. Despre automotivatie, ce parere ai? Ce zici de cei care aleg sa se automotiveze pentru a nu fi motivati, de altii? Lor le arati morcovul, sau batul? 😉
Nu cred sa existe prea multi oameni care sa se automotiveze… Adica, toti ne automotivam din cand in cand, dar fra o motivatie externa nu cred ca am face prea multe progrese… Nu cred ca managerii de azi ar putea porni de la ideea: “lasa, ca sa automotiveaza ei…”
…oricum, comentariul tau te face sa pari un pic de “Gica Contra”
hai sa reformulez: prin abordare mixta ma refer la extrinsec + intrinsec, si ce impact au per ansamblu asupra grupului
sa ii dai cuiva autonomie inseamna sa lucrezi la intrinsec
extrinsec poti stabili un target de echipa
in functie de om calibrezi abordarea, ii place de unul singur atunci il lasi de unul singur, ii place sa fie controlat, il controlezi
intamplator am fost micro-manageriat si am micro-manageriat
dupa care am experimentat si extrema cealalta, tot de ambele parti
de asemenea, am observat si alte persoane
___________
acum depinde si ce intelegi tu prin micro-management, poate avem definitii diferite
🙂 )) in privinta micro-managementului, unii manageri, da, sunt de-a dreptul alienati mental. Nu pot decat sa-ti dau dreptate. Tocmai de aceea eu iti si spun, unii nu sunt de motivat, mai si gandesc, nu doar executa.
Daca te referi la motivarea la locul de munca, ceea ce ma motiveaza cel mai mult este sistemul cu tot ce inseamna el: oameni, regului, proceduri, cum se pune problema, cum se abordeaza diferete situatii, cum se iau deciziile, cum conduc managerii, cine pe cine analizeaza/controleaza, cum/cand se face evaluarea, cum se comunica in cadrul firmei… care este pozitia firmei in piata, cat de competitiva e, care sunt asteptarile privind evolutia firmei, ce planuri are, nivelul salarizarii, sistemul de bonusuri, etc.. Iar pe sistemul asta il face managementul firmei… el e direct raspunzator
—- daca imi punei intrebarea asta acum un an, as spus ca ma motiveaza banii pe care ii castig… acum cred ca salariul e o chestie de branding personal, motivarea se obtine dintr-un mix de activitati…
@Vali – pai pe oamenii aia grei nu ii chemi la interviu, de obicei faci headhunting si procesul de recrutare e total diferit;
apoi, proven track record si experienta anterioara nu garanteaza rezultate, ci sunt doar niste predictori; de ex., sansa de 70% sa se intample ceva iti indica o tendinta generala, nu iti garanteaza si nici nu iti identifica cele 7/10 rezultate
Vali, termenul de “talent” a fost introdus de McKinsey Consultants acuma vre-o 15 ani, in raportul lor numit “War for talent”. La McKinsey si in HBR gasesti cele mai precise si relevante abordari.
Totusi trebuie spus ca in afara de citeva minore posibile enclave, in IT si in citeva genuri de multinationale, “problema talentului” nu se prea pune in economiile de genul Romaniei. HR-istii din Ro repeta si ei, ca in multe alte domenii, ca perochetii ce se vorbeste in tarile dezvoltate.
Deficit de talente este in Palo Alto, unde sute de milioane sint pregatite sa finanteze IT start ups, in nise a serviciilor financiare pe Wall Street etc. Acolo unde sint o gramada de bani la dispozitie care se cer investiti inteligent.
Nu vad ce criza de talent o fi pe malurile dimbovitene? “Talentul” de la Big5 care face exact ce s-a decis la Londra? Sau “talentul” de la multinationale care au sales targeturi??
In sfarsit, un comentariu la obiect.
Plus ca ceea ce spui tu este in ton cu perceptia mea despre acest subiect.
Ma intreb daca HR-istii de pe acest forum isi dau seama de penibilul in care pun cand comenteaza aiurea despre “talente”
Personal cred ca exista si o anumita doza de bull shit specifica asa zisilor “specialisti”. Cu cit emana mai mult abur ca sa fie ceata…. gen “smokes and mirrors” cu atita mai bine intretin senzatia de teama la clientii care si asa sint debordati si cu atit pot sa incaseze mai bine onorariile.
Acuma traim in perioada “social media specialist”, “alternative media specialist”, “Big Data”, “talent aquisition” etc.
In fiecare perioada se inventeaza cite un BS….. Y2K, SoX, Keizen, anti money laudering etc. etc. etc.
Stimate domn Mike B.,
Va multumim pentru comentariile interesante, care abunda de cunostinte si experinte reale din lumea businessului.
In privinta etimologiei cuvantului”talent” as face o mica adaugire, daca imi dati voie.
Pana la respectabilii McKinsey Consultants care au analizat si elaborat teorii veridice in materie, acest cuvant are radacini biblice:
Talantul (latină: Talentum, din greaca veche: τάλαντον “scală, balanță”) a fost unul din unitățile vechi de măsură a masei, precum și unitățile corespunzătoare de valoare echivalente cu aceste mase a unui metal prețios). Această parabolă este originea sensului cuvantului “talent” care
înseamnă “dar sau aptitudine”.
Daca este sa ne gandim bine, talentul a fost si sa speram va ramane o “unitate de masura” pentru lumea de azi, acum depinde de fiecare ce intelege prin el si mai ales cum il pune in valoare.
Multumesc, Alice!
Intr-adevar, foarte interesant! M-ai facut suficient de curios sa citesc putin si de capul meu despre originea cuvintului si despre “talant”.
:(((…. am ajuns sa fiu luat si aici cu D-voastra 🙁
Iti dai seama ca am sa pun explicatia ta, cu detalii, ca un “footnote” la primul document oficial despre HR pe care il scriu. Sa se uite astia ca la urs :))
You know, Alice, I realize my “positioning on the food chain”, yet I hate the fact that people are tense when I address them….
I am the product of a society which is based, mostly, on ranking based on value ….I am, myself, a self made man….I want to stay “Mike” to the CEOs as well as to the mail man.
By the way, today I bumped into the No 2 in my company, and he addressed me with “Mr B…..”. I hated it, and told him!!! His answer was “No, Mike, you have become Mr. B… for us, and that the way it should be.” I hated it!! I tought that guy so many things, and he was calling me Mike. Now that he’s who he is he addresses me with Mr. It cuts all my insight in the new generation!!!
Good morning,
Nice to meet you again this way 🙂 and thank you for sharing your personal ideas about this issue of addressing.
With your permission I shall comment on it:
First of all you must consider yourself a very lucky man, being born in a society which spins around value and reaching the performance of becoming a value on your own. One should not think deep to realize this is a tough way. Congratulations for what you achieved!
Second, what I think also of a great importance is to reach the top and to maintain it is also not an easy way to go.
Third, people”s approach to power (of any kind), for the one in question and also the ones around him is different, therefore various reactions.
As far as I know about addressing to someone, there are two main styles: the informal American style and the formal French one.
The American type opens the way to easiness, comfortable conversation while the French one reflects the importance (out of respect or veneration) to whom you are talking to.
Personally, I like them both and I would encourage you to like them, too, it is just the way people perceive you with easiness or with awe.
@Alice,
Good morning to you.
Accepting the risk of dissapointing you I would like to be honest and tell you that:
1) I really don’t care, any longer. od the “success” I have achieved. What is success, anyways? Isn’t it in the eyes of the beholder? And, I assure you, I am the least impressed by myself!
2) What counts in life it’s not success, but to enjoy the ride! Believe me, it’s all it counts!
Dear Mike,
Thank you for your honesty. You must be really Somebody, quite seldom nowadays. Not knowing you but judging by what you write and think,
I can say that one like you should have a great self esteem and be proud
that he” travels” in Life really enjoying it. The ride is what counts, I agree
but I would also say that for a happy life one should have trustworthy co-worriers who can inspire and guide him.
Success surely matters to a certain extend, it gets a hard way to get there, but from that point on, you get your freedom which allows
you to explore the “REAL YOU” and things that really matter for you.
To conclude, if I were you I would not stop being grateful for what I am and still looking forward to discovering new horizons in all my deeds which at the end of the day are YOUR TRACES in Life.
Vali, ai uitat de “talent assessment” care e un subiect foarte la moda in ziua de azi.
Adevarul e ca subiectul este prea avansat pentru acest forum. Cred ca 95% din specialistii de HR care vorbesc despre acest lucru habar nu au ce inseamna “telente”, “talent management”, “criza de talente”, etc. Cateodata am impresia ca cei care vorbesc despre acest subiect o fac oarecum din obligatie, ca sa para ca sunt in tema cu ce vorbesc alti specialisti in domeniu…
Eu n-as putea raspunde la intrebarile tale, poate specialistii de pe forum sa incerce… ar fi interesant sa aflam ceva din culisele de hr… Cum ajunge recrutorul la concluzia ca un candidat este “talent”.
Draga Vali, foarte pertinenta intrebarea ta (ca de alfel despre toate intrebarile care se pun, am inteles eu candva demult de la oameni mai evoluati ca nu exista intrebari proaste ci numai raspunsuri de acest gen)
Opinia mea pe care ti-o pot impartasi este aceea ca si eu am convingerea un talentat nu poate fi echivalat cu un competent.
Competentele le poti dobandi si slefui dar cu talentul te nasti. Talentul este atunci cand excelezi in ceva.
In privinta politicilor actuale de HR nu ma pot pronunta, pentru ca nu le cunosc.
In general, un om talentat este descoperit, pentru ca talentul sau vorbeste de la sine. Din pacate, au existat si vor mai exista multe cazuri cand descoperirea talentului nu se produce niciodata sau prea tarziu.
Nu pot spune decat C’est la vie! dar pentru ca traim intr-o societate moderna unde mijloacele de informare sunt superperformante, cred eu ca o
buna politica de HR face diferenta a.i. acesti oameni talentati sa fie din ce in ce mai putin sanse ratate.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Cookie
Duration
Description
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
Comentarii (47)
@ vali,
Uite ceva detalii interesante.
Sun azi dimineata pe un boss de la HR/RH si ii spun sa isi faca aparitia la mine in birou. Ma intreaga cu ce ocazie … cica “should I prepare something” bla bla.
Ii spun clar ca vreau o definitie a talentului. Tipul pe faza imi spune ca are sa apara cu un specialist in “talent management”. Credea ca e o chestie despre bonusuri….
Apar cei doi, specialistul fiind chiar o fatuca, dar una sharp de tot cu scoli inalte.
Mi-a dat un raspuns foarte logic: fiecare defineste talentul cum il taie capul, dar e clar ca denominatorul comun este o anumita capacitate de a avansa obiectivele angajatorului peste ceea ce un profesionist mediu, normal, poate. Deci sa vinda mai mult, sa produca mai multe etc.
Ii intreb …. dar daca sa spunem o tinara face chestii “nu penale, dar sa spunem “ne orthodoxe”” tot talent s-ar clasifica. Raspunsul a fost ca teoretic da, mai ales daca ce face este “soustainable over a certain period”
Deci Vali, trebuie sa modific ce am zis initial. Plaiurile dimbovitene gem de tot felul de talente caci cam orice trebuie facut nu merge normal ci cere “talente” de diferite feluri!
Capacitatea la care se refera fatuca sharp mi se pare cea mai buna definitie a “talentului”… cel putin pana acum. Se pare ca fatuca stie la ce se refera. Deci, eu, daca vreau sa arat ca sunt talentat, trebuie sa arat ca am o capacitate peste medie de a produce rezultate mai bune… suna bine…
Cat despre talentele de pe plaiurile dambovitezene… cred ca talent se poate numi si persoana X care e ruda cu Z si Y de la companiile A si B, unde “are intrare” si poate vinde ceva… sau are o cunostinta la compania de stat “cutare” de unde poate obtine informatii pretioase despre licitatii… sa stie ce sa scrie in dosar… uite un exemplu de practica neortodoxa, care poate rezista de-alungul timpului si necesita “talent retention management” 🙂
Cele doua puncte ale tale sint exact ce am inteles si eu.
Acuma chestia e ca nu stiu cit de bine intelegea fatuca de la HR obiectivele de business ca sa isi dea seama de potentialul talent a unuia si altuia (…fatuca in speta cred ca este pe faza… are un MBA de la o universitate din Top10 si poate sa faca repede sens din situatii incilcite si sa isi dea seama de ce este si ce nu este important).
Aici deschidem o alta cutie a pandorei: cum pot sa functioneze HRistii daca nu inteleg intim business-ul?
Si inca una, care le-am dat-o ca “tema de casa” la amindoi (de fapt la amintrei ca nici eu nu am raspuns): cum determini “talentul” unuia intr-o piata care se schimba extrem de repede? Ce conta acuma un an nu mai conteaza acuma si tot asa …
@vali: :)) complet de acord, e o perdea de fum care se regaseste in toate domeniile in diferite forme
departamentele de HR lupta intern pentru obtinerea unui buget; justificarea necesitatii alocarii fondurilor pe baza unor procese legate de managementul talentelor este mai usoara decat legat de optimizarea proceselor de HR sau plusvaloarea acestora
in plus, functioneaza ca o sursa de putere&negociere, sursa de motivare etc ca doar nu-i putin lucru sa pastoresti talentele si doar talentatii o pot face . . .
Cam asa e…
Ma intreb ce gandesc HR-istii vizati de aceasta discutie, cand citesc postarile de pe forum… 😉
Vali, eu m-as distanta un pic de tot ceea ce zic oamenii de hr si, simplist, as pune pe masa urmatoarea afirmatie:
“Intr-o companie ai nevoie doar de 2-3 oameni talentati.”
Daca faci o analogie cu orice sport de echipa poti observa ca alergatura dupa talente e un bullshit, pentru ca performanta si rezultatele apar printr-un mix de talent & multa, multa, multa munca.
80% munca, 20% talent – cu mentiunea ca oamenii aia talentati, de obicei valoreaza de cateva ori greutatea lor in aur; mai specific, prin om talentat ma refer la ala care iti ia o companie de $5mil si o duce la $25mil in 3 ani.
Degeaba ai o idee, daca nu esti capabil sa o implementezi.
In orice caz, cred ca asta e o discutie care se poarta pe o linie foarte subtire si putem devia oricand in alte subiecte (cam cum am facut eu acum 🙂 )
Problema e cum ii descoperi pe cei 2-3 oameni… ce intrebari le adresezi candidatilor sau cum aduci candidatii potriviti la interviu…
Talentati or fi doar cei cu MBA/EMBA si cu “cel putin 10 ani de experienta intr-un post similar”, “…with proven track record of… blah blah blah” ??? sau trebuie cautati si in afara dogmelor de acest gen ?
Ti-ar trebui in fiecare veriga a unui value chain niste oameni talentati. Exista o metodologie sa determini unde ai nevoie si care e prioritatea.
Si in sport…. iti trebuie si un atacant bun…. si un portar bun…ba si un mijlocas… nu merge chestia aia cu 2-3 si gata! Asta nu exclude multa munca. Numai pune pe una de 100kg sa faca balet…ma intelegi…
La cum se schimba chestiile “proven track record” este …. fix pix. Conteaza multe alte chestii, printre primele fiind agilitatea si adaptabilitatea.
@Mike B – tocmai de-asta am zis ca performanta si rezultatele apar printr-un mix de talent & munca, si sa nu uitam – sansa/ oportunitate (indiferent ca ai bulan sau ca ti-o creezi tu prin simpla prezenta).
Nu sunt de acord insa ca in fiecare veriga ai nevoie de oameni talentati deoarece, cred eu, pentru unele activitati strict operationale ai nevoie de executanti. In plus, nu toti isi permit sa plateasca talentatii (plus nu stiu ce disponibilitate au sa ii gestioneze/ managerieze) sau nu vor; din perspectiva mea, care am cateva activitati unde am nevoie de oameni iti spun ca in acest moment am nevoie de carausi, nu de pianisti
Acum desigur, depinde ce inseamna pentru fiecare dintre noi talentati (pt mine in cazul asta definitia e in primul comentariu). Si bineinteles ca ma pot insela. 🙂
@Adi,
Chestia cu “talentati peste tot” provine din cit de repede se schimba chestiile. Mediul extern se schimba in luni, nu in ani cum era cazul acuma ani de zile, si habar nu ai cu care veriga a “value chain”-ului vei fi nevoit sa competitionezi! Bineinteles totul fiind interconectat.
Firmele mari cu care am de-a face (aici e vorba de firme serioase intr-adevar) au tot “value chain”-ul mapped si in fiecare veriga au forte clar un inventar de ce se poate intimpla (simulari Monte Carlo de fapt) si cum poate afecta capitalul uman, cu riscurile si contramasurile aferente.
Lool…..iti aduci aminte de vorba aia de cind eram mici “Il chinuie talentele”?
:)) Da, Mike, vorba aia cu talentul e frumoasa si intr-un fel cred ca si eu sunt mic, am 30 de ani
Legat de firmele mari care au value chain-ul mapat, sunt convins ca nu percep eu tabloul complet insa inteleg nevoia lor de a avea un inventar si implicit un set de raspunsuri/ proceduri predefinite. Pentru anumite domenii de business imi este clar ca este chiar obligatorie o automatizare/ sistemazire extrema.
Parerea mea despre talent este influentata si de faptul ca:
– mi se pare ca managementul bazat pe planificare/ control/ etc nu prea mai este adaptat zilei de azi – schimbari si variatii prea mari ale mediului, uneori extreme*
– deoarece materialul uman principal sunt non-talentatii, de ce nu am lucra cu ei? personal, am observat ca in momentul in care tii lucrurile simple, fara prea multe proceduri, oamenii au tendinta sa gandeasca si sa gaseasca solutii, adica nu sunt chiar atat de non-talentati
De-asta zic ca un om cu talent, pentru mine, e nenea ala care ia compania de $5 mil si o duce la $25 mil in 3 ani, si nu vad mai mult de 2-3 oameni de genul asta intr-o companie, imprastiati in divizii si organizati astfel incat impactul lor sa fie exponential.
____________________________
* de-asta dau unii chix cu planurile anuale, si inclusiv simularile Monte Carlo pot da rateu pentru ca variabilele de intrare sunt relativ fixe pe cand mediul din ziua de azi introduce variabile noi de intrare zilnic
cred ca un exemplu potrivit este cel in care oamenilor de vanzari li se impune un target pornind de la o “poza” a pietei care in 3 luni nu mai e valabila si implicit se duce naibii tot planul (si top managementul prins in axioma asta reia bugetarea de 3 ori pe an)
care mai e rolul managementului?
@L.P.: coach, directie, strategie, anticiparea/ intuirea trendurilor, motivarea oamenilor, sa te asiguri ca oferi conditii pentru performanta, recrutare, etc …
nu se face treaba doar cu batul si cu zaharelul. tot micro managementul asta in care ii calculezi omului si cate parturi are voie pe zi duce la alienarea lui intelectuala.
apoi, e nevoie de o clarificare, nu predic liberalismul ca solutie managemenului clasic, si nici nu sugerez ca e panaceu; mai degraba consider ok o abordare mixta, in functie de business si de specific, in care macro conteaza mai mult decat micro
au trecut totusi vreo 2 secole si noi functionam cu aceleasi axiome de management, nu e momentul sa ne adaptam?
eu sunt de acord cu tine, foarte multi dintre manageri, fie ei din generatia tanara sau mai varstnica, nu prea gandesc asa
ce intelegi tu prin a motiva personalul, si cum o pui in aplicare, asta in conditiile in care nu gandesti in termeni de “bat si zaharel”?
@anonymous: batul e extrinsec, incearca sa ii dai unui om niste autonomie si o sa fii surprins de rezultate
—
pe scurt, afla ce il motiveaza si ofera-i daca poti/ vrei/ e benefic/ etc
implica ceva mai mult efort si ai nevoie de o abordare mixta: grup & individ, si implicit cum sunt afectate relatiile
de acord cu tine, dar ce te faci cu cei care nu cauta motivatia in exterior, ci si-o gasesc in interior, si nu are importanta nici batul, nici morcovul. Despre automotivatie, ce parere ai? Ce zici de cei care aleg sa se automotiveze pentru a nu fi motivati, de altii? Lor le arati morcovul, sau batul? 😉
Nu cred sa existe prea multi oameni care sa se automotiveze… Adica, toti ne automotivam din cand in cand, dar fra o motivatie externa nu cred ca am face prea multe progrese… Nu cred ca managerii de azi ar putea porni de la ideea: “lasa, ca sa automotiveaza ei…”
…oricum, comentariul tau te face sa pari un pic de “Gica Contra”
nu se pune problema in termeni de “cine te motiveaza?” ci altfel – “ce te motiveaza?”. E chestie de nuanta.
Chiar, pe tine “cine te motiveaza?” 🙂
hai sa reformulez: prin abordare mixta ma refer la extrinsec + intrinsec, si ce impact au per ansamblu asupra grupului
sa ii dai cuiva autonomie inseamna sa lucrezi la intrinsec
extrinsec poti stabili un target de echipa
in functie de om calibrezi abordarea, ii place de unul singur atunci il lasi de unul singur, ii place sa fie controlat, il controlezi
La faza cu micro-managamentul esti foarte tare. Cred ca te-ai lovit de cateva situatii de acest gen…
intamplator am fost micro-manageriat si am micro-manageriat
dupa care am experimentat si extrema cealalta, tot de ambele parti
de asemenea, am observat si alte persoane
___________
acum depinde si ce intelegi tu prin micro-management, poate avem definitii diferite
🙂 )) in privinta micro-managementului, unii manageri, da, sunt de-a dreptul alienati mental. Nu pot decat sa-ti dau dreptate. Tocmai de aceea eu iti si spun, unii nu sunt de motivat, mai si gandesc, nu doar executa.
Asa ca … multe “succesuri” in motivare.
pai daca ii oferi unui om autonomie ce crezi ca se intampla? 🙂
Daca te referi la motivarea la locul de munca, ceea ce ma motiveaza cel mai mult este sistemul cu tot ce inseamna el: oameni, regului, proceduri, cum se pune problema, cum se abordeaza diferete situatii, cum se iau deciziile, cum conduc managerii, cine pe cine analizeaza/controleaza, cum/cand se face evaluarea, cum se comunica in cadrul firmei… care este pozitia firmei in piata, cat de competitiva e, care sunt asteptarile privind evolutia firmei, ce planuri are, nivelul salarizarii, sistemul de bonusuri, etc.. Iar pe sistemul asta il face managementul firmei… el e direct raspunzator
—- daca imi punei intrebarea asta acum un an, as spus ca ma motiveaza banii pe care ii castig… acum cred ca salariul e o chestie de branding personal, motivarea se obtine dintr-un mix de activitati…
In fine…. ne-am abatut de la subiect…
Discutam despre talente…
Talentele au nevoie de motivare sau sunt motivate prin definitie ? 😀
@Vali: as zice ca au nevoie de motivare externa f. putin, gen 20%, restul se automotiveaza singurei 🙂
apoi, ce zici tu despre motivare este exact abordarea aia la nivel macro care cred eu ca ar trebui sa fie focusul managementului
ca o ultima observatie: managementul nu este o stiinta fixa si nu cred ca exista vreun model valid in prezent
@ Vali, cam asa?
http://bogdanbriscu.ro/cum-sa-valorifici-real-internii-din-firma/
🙂 🙂 🙂
@Vali – pai pe oamenii aia grei nu ii chemi la interviu, de obicei faci headhunting si procesul de recrutare e total diferit;
apoi, proven track record si experienta anterioara nu garanteaza rezultate, ci sunt doar niste predictori; de ex., sansa de 70% sa se intample ceva iti indica o tendinta generala, nu iti garanteaza si nici nu iti identifica cele 7/10 rezultate
Vali, termenul de “talent” a fost introdus de McKinsey Consultants acuma vre-o 15 ani, in raportul lor numit “War for talent”. La McKinsey si in HBR gasesti cele mai precise si relevante abordari.
Totusi trebuie spus ca in afara de citeva minore posibile enclave, in IT si in citeva genuri de multinationale, “problema talentului” nu se prea pune in economiile de genul Romaniei. HR-istii din Ro repeta si ei, ca in multe alte domenii, ca perochetii ce se vorbeste in tarile dezvoltate.
Deficit de talente este in Palo Alto, unde sute de milioane sint pregatite sa finanteze IT start ups, in nise a serviciilor financiare pe Wall Street etc. Acolo unde sint o gramada de bani la dispozitie care se cer investiti inteligent.
Nu vad ce criza de talent o fi pe malurile dimbovitene? “Talentul” de la Big5 care face exact ce s-a decis la Londra? Sau “talentul” de la multinationale care au sales targeturi??
In sfarsit, un comentariu la obiect.
Plus ca ceea ce spui tu este in ton cu perceptia mea despre acest subiect.
Ma intreb daca HR-istii de pe acest forum isi dau seama de penibilul in care pun cand comenteaza aiurea despre “talente”
Personal cred ca exista si o anumita doza de bull shit specifica asa zisilor “specialisti”. Cu cit emana mai mult abur ca sa fie ceata…. gen “smokes and mirrors” cu atita mai bine intretin senzatia de teama la clientii care si asa sint debordati si cu atit pot sa incaseze mai bine onorariile.
Acuma traim in perioada “social media specialist”, “alternative media specialist”, “Big Data”, “talent aquisition” etc.
In fiecare perioada se inventeaza cite un BS….. Y2K, SoX, Keizen, anti money laudering etc. etc. etc.
“anti money laundering talent aquisition and retention” suna foarte pretios 😀
Stimate domn Mike B.,
Va multumim pentru comentariile interesante, care abunda de cunostinte si experinte reale din lumea businessului.
In privinta etimologiei cuvantului”talent” as face o mica adaugire, daca imi dati voie.
Pana la respectabilii McKinsey Consultants care au analizat si elaborat teorii veridice in materie, acest cuvant are radacini biblice:
Talantul (latină: Talentum, din greaca veche: τάλαντον “scală, balanță”) a fost unul din unitățile vechi de măsură a masei, precum și unitățile corespunzătoare de valoare echivalente cu aceste mase a unui metal prețios). Această parabolă este originea sensului cuvantului “talent” care
înseamnă “dar sau aptitudine”.
Daca este sa ne gandim bine, talentul a fost si sa speram va ramane o “unitate de masura” pentru lumea de azi, acum depinde de fiecare ce intelege prin el si mai ales cum il pune in valoare.
Multumesc, Alice!
Intr-adevar, foarte interesant! M-ai facut suficient de curios sa citesc putin si de capul meu despre originea cuvintului si despre “talant”.
Cu multa placere, si noi va multumim, dumneavoastra ne-ati dat mai multe ocazii sa cautam explicatii la multe necunoscute noua. 🙂
:(((…. am ajuns sa fiu luat si aici cu D-voastra 🙁
Iti dai seama ca am sa pun explicatia ta, cu detalii, ca un “footnote” la primul document oficial despre HR pe care il scriu. Sa se uite astia ca la urs :))
Bine, atunci dear friend, e bine ?
Muuuult mai bine! 🙂
…atunci you should count on mine! 🙂
You know, Alice, I realize my “positioning on the food chain”, yet I hate the fact that people are tense when I address them….
I am the product of a society which is based, mostly, on ranking based on value ….I am, myself, a self made man….I want to stay “Mike” to the CEOs as well as to the mail man.
By the way, today I bumped into the No 2 in my company, and he addressed me with “Mr B…..”. I hated it, and told him!!! His answer was “No, Mike, you have become Mr. B… for us, and that the way it should be.” I hated it!! I tought that guy so many things, and he was calling me Mike. Now that he’s who he is he addresses me with Mr. It cuts all my insight in the new generation!!!
Good morning,
Nice to meet you again this way 🙂 and thank you for sharing your personal ideas about this issue of addressing.
With your permission I shall comment on it:
First of all you must consider yourself a very lucky man, being born in a society which spins around value and reaching the performance of becoming a value on your own. One should not think deep to realize this is a tough way. Congratulations for what you achieved!
Second, what I think also of a great importance is to reach the top and to maintain it is also not an easy way to go.
Third, people”s approach to power (of any kind), for the one in question and also the ones around him is different, therefore various reactions.
As far as I know about addressing to someone, there are two main styles: the informal American style and the formal French one.
The American type opens the way to easiness, comfortable conversation while the French one reflects the importance (out of respect or veneration) to whom you are talking to.
Personally, I like them both and I would encourage you to like them, too, it is just the way people perceive you with easiness or with awe.
A lot of success in your business!
@Alice,
Good morning to you.
Accepting the risk of dissapointing you I would like to be honest and tell you that:
1) I really don’t care, any longer. od the “success” I have achieved. What is success, anyways? Isn’t it in the eyes of the beholder? And, I assure you, I am the least impressed by myself!
2) What counts in life it’s not success, but to enjoy the ride! Believe me, it’s all it counts!
Dear Mike,
Thank you for your honesty. You must be really Somebody, quite seldom nowadays. Not knowing you but judging by what you write and think,
I can say that one like you should have a great self esteem and be proud
that he” travels” in Life really enjoying it. The ride is what counts, I agree
but I would also say that for a happy life one should have trustworthy co-worriers who can inspire and guide him.
Success surely matters to a certain extend, it gets a hard way to get there, but from that point on, you get your freedom which allows
you to explore the “REAL YOU” and things that really matter for you.
To conclude, if I were you I would not stop being grateful for what I am and still looking forward to discovering new horizons in all my deeds which at the end of the day are YOUR TRACES in Life.
Vali, ai uitat de “talent assessment” care e un subiect foarte la moda in ziua de azi.
Adevarul e ca subiectul este prea avansat pentru acest forum. Cred ca 95% din specialistii de HR care vorbesc despre acest lucru habar nu au ce inseamna “telente”, “talent management”, “criza de talente”, etc. Cateodata am impresia ca cei care vorbesc despre acest subiect o fac oarecum din obligatie, ca sa para ca sunt in tema cu ce vorbesc alti specialisti in domeniu…
Eu n-as putea raspunde la intrebarile tale, poate specialistii de pe forum sa incerce… ar fi interesant sa aflam ceva din culisele de hr… Cum ajunge recrutorul la concluzia ca un candidat este “talent”.
Draga Vali, foarte pertinenta intrebarea ta (ca de alfel despre toate intrebarile care se pun, am inteles eu candva demult de la oameni mai evoluati ca nu exista intrebari proaste ci numai raspunsuri de acest gen)
Opinia mea pe care ti-o pot impartasi este aceea ca si eu am convingerea un talentat nu poate fi echivalat cu un competent.
Competentele le poti dobandi si slefui dar cu talentul te nasti. Talentul este atunci cand excelezi in ceva.
In privinta politicilor actuale de HR nu ma pot pronunta, pentru ca nu le cunosc.
In general, un om talentat este descoperit, pentru ca talentul sau vorbeste de la sine. Din pacate, au existat si vor mai exista multe cazuri cand descoperirea talentului nu se produce niciodata sau prea tarziu.
Nu pot spune decat C’est la vie! dar pentru ca traim intr-o societate moderna unde mijloacele de informare sunt superperformante, cred eu ca o
buna politica de HR face diferenta a.i. acesti oameni talentati sa fie din ce in ce mai putin sanse ratate.