\u00centreb\u0103ri Money.ro:<\/p>\n
C\u00e2t de responsabile sunt deciziile HRilor incompeten\u0163i? C\u00e2t de des poate un HR s\u0103 gre\u015feasc\u0103 \u00een recrutare (adic\u0103 f\u0103r\u0103 repercusiuni)? \u00cen ce tip de companii se \u00eent\u00e2lne\u015fte pattern-ul recrutorului semidoct, care ia decizii mai cur\u00e2nd subiective, func\u0163ie de afinit\u0103\u0163i personale? \u00cen ce tip de companii se reg\u0103se\u015fte pattern-ul HR-ului \u201cneproductiv\u201d? Cum a\u0163i caracteriza HR-ul din multina\u0163ionale? Care e cel mai mic r\u0103u \u015fi cel mai mare r\u0103u pe care \u00eel poate face un HR incompetent \u00een procesul de recrutare? S\u0103 asum\u0103m faptul c\u0103 HRii sunt foarte bine preg\u0103ti\u0163i. Totu\u015fi, ei nu sunt judec\u0103tori sau medici (adic\u0103 e mai greu s\u0103 responsabilizezi un HR pentru o decizie gre\u015fit\u0103 dec\u00e2t un medic sau dec\u00e2t un judec\u0103tor). De\u015fi preg\u0103ti\u0163i foarte riguros \u00eentr-un domeniu, ei cel mai probabil vor recruta \u00een alt(e) domenii. C\u00e2t de califica\u0163i sunt s\u0103 decid\u0103 care e cel mai potrivit candidat care are o expertiz\u0103 inaccesibil\u0103 lui (de exemplu, un astronaut, un specialist \u00een nanotehnologie, fizic\u0103 nuclear\u0103 (sunt doar c\u00e2teva exemple). Ce preg\u0103tire au HRii din multina\u0163ionale? Concret, cum ajungi HR \u00eentr-o multina\u0163ional\u0103? (ce diplome sunt imperative, ce supraspecializ\u0103ri, care e parcusul unui candidat la pozi\u0163ia de HR \u00eentr-o multina\u0163ional\u0103?). Punctual, ce pa\u015fi trebuie s\u0103 urmezi ca s\u0103 ajungi HR \u00eentr-o multina\u0163ional\u0103? Ce preg\u0103tire are un HR care recruteaz\u0103 speciali\u015fti rari? Ce preg\u0103tire au HRii din cele mai multe companii rom\u00e2ne\u015fti? Unde, \u00een ce fel de companii sunt cei mai mul\u0163i HRi cu o preg\u0103tire \u00eendoielnic\u0103 \u00een domeniu, dup\u0103 p\u0103rerea dumneavoastr\u0103? C\u00e2t de des este \u00eent\u00e2lnit\u0103 practica orelor suplimentare la HRi? Din ce tip de companii provin HRii care ocolesc sau nu au nevoie de ore supliemntare ca s\u0103 \u00ee\u015fi ating\u0103 targetul?<\/p>\n
V\u0103 rog s\u0103 stabili\u0163i valoarea de adev\u0103r a urm\u0103toarelor aser\u0163iuni \u015fi de asemenea s\u0103 argumenta\u0163i r\u0103spunsul. M\u0103 intereseaz\u0103 fotografierea c\u00e2t mai fidel\u0103 a realit\u0103\u0163ii \u015fi nu<\/strong> desenarea unei imagini dezirabile a ei. Cei mai mul\u0163i HR din plan local nu au studii de specialitate. Cei mai mul\u0163i dintre ei activeaz\u0103 \u00een companii mici \u015fi mijlocii. Cei mai bine preg\u0103ti\u0163i lucreaz\u0103 \u00een multina\u0163ionale. \/\/ HR-ul slab preg\u0103tit aplic\u0103 mimetic procedura standard de recrutare \u015fi \u00een acest fel rateaz\u0103 recrutarea. \/\/ HR-ul semidoct ia decizii bazate pe criterii subiective. Subiectivismul s\u0103u \u00een recrutare devanseaz\u0103 \u201cprocedura\u201d standard pe care \u015ftie <\/strong>s\u0103 o aplice, dar pe care o ocole\u015fte. \/\/ E relativ u\u015for pentru un candidat s\u0103 fie recrutat pe o pozi\u0163ie de entry level la departamentul de HR al unei companii. \u00cen timp, ace\u015fti HRi evolueaz\u0103 profesional de\u015fi nu cunosc ni\u015fa \u00een care lucreaz\u0103 \u015fi nici pia\u0163a muncii. \/\/ HR-ul incompetent lucreaz\u0103 la companii pentru care departamentul de HR nu are o miz\u0103 semnificativ\u0103, e mai cur\u00e2nd \u201cdecorativ\u201d. \/\/ Din prisma traseului profesional, ajungi s\u0103 te angajezi ca HR assistant la fel de u\u015for ca agent de v\u00e2nz\u0103ri sau agent imobiliar. \/\/ Pe pia\u0163\u0103 sunt foarte multe cursuri de specializare pentru HRi, dar \u00een mod paradoxal nu sunt \u015fcoli (facult\u0103\u0163i) care s\u0103 formeze<\/em> HRi. \/\/ Cei mai mul\u0163i HRi nu cunosc pia\u0163a muncii \u00een configura\u0163ia din acest moment.<\/p>\n GB:<\/p>\n Nu exista scoli pentru pregatirea specialistilor in resurse umane si nici nu cred ca e nevoie de asa ceva. Specialistii de resurse umane (si, cu atat mai putin managerii de resurse umane) nu se formeaza in scoala. Ca sa ajungi specialist in resurse umane (si, mai ales, director de resurse umane\/ HR manager) trebuie sa ai un reflex de business macar de nivel mediu, sa intelegi toate mecanismele principale de business, instrumentele, metodele, indicatorii financiari si de performanta, modelarea si optimizarea resurselor si a businessului, in general, sa aiba habar de marketing, sa stie bine project management etc. etc. Ca si pentru joburile din marketing, si in resurse umane cultura generala e foarte importanta: cunostintele de psihologie (la nivel de individ), de psihologie sociala (grupuri) si de sociologie pot fi foarte folositoare, desi nu obligatorii. De asemenea, usurinta manuirii instrumentelor matematice macar elementare e importanta (modelari, simulari, optimizari etc.). Ca sa ajungi director de resurse umane nu e nici macar obligatorie experienta preliminara intr-un astfel de departament de resurse umane, experienta manageriala generala e suficienta. Adesea, firmele mari, chiar si corporatiile multinationale globale numesc pe pozitia de director de resurse umane diversi manageri din orice alt departament: marketing, productie, vanzari etc.<\/p>\n \u00ab\u00a0Manageri de resurse umane incompetenti\u00a0\u00bb poate insemna lucruri total diferite din punctul de v edere al directorilor generali si din cel al angajatilor. Ideal ar fi ca si unii si altii sa-l considere pe directorul de resurse umane competent, insa parerea care conteaza cu adevarat e cea a conducerii, a directorilor generali. Daca CEO-ul spune ca directorul de resurse umane e prost iar angajatii spun ca e bun, atunci inseamna ca e prost. Daca angajatii spun ca e prost iar directorul general spune ca e bun, atunci sunt toate sansele sa fie bun. Directorul de resurse umane trebuie sa fie eficient pentru companie (adica pentru angajator), pentru asta e platit. Daca poate face sa si fie iubit pentru asta, cu atat mai bine, e marele lui merit. Daca nu, asta-i viata… Din punctul de vedere al directorului general, directorul de resurse umane trebuie sa obtina maximum de rezultate cu minimum de resurse, pe termenul pe care i s-a cerut sa faca asta: pe termen scurt, mediu, lung, pe doua sau toate trei dintre acestea. Daca reuseste asta, atunci e bun, daca nu, nu. Nu conteaza prea mult daca e toba de carte sau daca are o intuitie iesita din comun, daca e obiectiv sau subiectiv cand face o recrutare, daca munceste mult sau putin, daca sta sau nu peste program etc.<\/p>\n De aceea, si intrarea in departamentul de resurse umane se face dupa acelasi \u00ab\u00a0model\u00a0\u00bb\u00a0: nu conteaza ce diplome ai, in ce domeniu etc. Cel mai important e sa fii inteligent, sa ai (multa) cultura generala, sa fii civilizat, la modul general si sa ai reflexul de business in tine. Daca esti inteligent si responsabil, inveti repede tot ce e de invatat. 90% din tot ce se intampla in resurse umane e \u00ab\u00a0common sense\u00a0\u00bb, logica elementara, nici macar nu trebuie sa le citesti undeva, le poti gandi cu propriul cap. Sigur, daca le inveti de undeva unde sunt bine sistematizate, avansezi mult mai rapid.<\/p>\n Nu in ultimul rand, ca sa fii un bun director de resurse umane, ceva charisma e de mare, dar foarte mare folos. Asta te ajuta sa pui in practica tot ce crezi ca trebuie facut si chiar sa-i manipulezi pe angajati, daca e nevoie, mai ales daca vrei sa le faci un bine impotriva vointei lor.<\/p>\n Referitor la subiectivitate: e aproape imposibil sa spui ce inseamna subiectivitatea in procesul de recrutare. Exista ceva standarde in aceasta privinta in cazul recrutarilor \u00ab\u00a0pe banda rulanta\u00a0\u00bb – in general pentru pozitiile cele mai joase \u2013 unde e nevoie de productivitate, in primul rand. Pe masura ce pozitia pentru care recrutezi e mai inalta in ierarhie, subiectivitatea devine nu numai inevitabila, de cele mai multe ori, ci poate fi chiar recunoscuta oficial. La recrutarile pentru pozitiile joase, experienta si competentele tehnice sunt cele mai importante, in majoritatea cazurilor. Pe masura ce pozitia creste, profilul de personalitate si cel moral devin din ce in ce mai importante si, uneori, technical skills (care se pot evalua cu cea mai mare obiectivitate) aproape dispar din discutie. Cum pentru pozitiile de conducere, posturile mari, de top, nu prea se pune problema folosirii testelor, de orice fel, evaluarea ramane la aprecierea subiectiva a celor in pozitia de a o face. Nu in ultimul rand, in cazul recrutarilor pentru pozitiile de conducere esti obligat (fie ca esti o firma de executive search sau daca faci recrutarea direct) sa te asiguri ca noul angajat ii va \u00ab\u00a0placea\u00a0\u00bb cel putin pe cativa manageri cheie si ca va fi \u00ab\u00a0placut\u00a0\u00bb de catre acestia. Daca nu, poate el sa fie cel mai mare specialist de pe lume, ca recrutarea are sanse mari sa fie declarata esuata. Or, cand e vorba de \u00ab\u00a0placeri\u00a0\u00bb, subiectivitatea e la ea acasa. Pentru mine, ca head-hunter, sarcina principala e sa ma asigur ca cei doi (angajatul si angajatorul) nu numai ca se accepta unul pe altul, ci ca se plac, chiar. Daca stii vreun curs in care sa invete cineva cum se face asta stiintific, spune-mi despre el. Mai pot fi aduse si alte argumente de acest fel, nu ma mai opresc asupra lor, ai inteles ideea.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u00centreb\u0103ri Money.ro: C\u00e2t de responsabile sunt deciziile HRilor incompeten\u0163i? C\u00e2t de des poate un HR s\u0103 gre\u015feasc\u0103 \u00een recrutare (adic\u0103 f\u0103r\u0103 repercusiuni)? \u00cen ce tip de companii se \u00eent\u00e2lne\u015fte pattern-ul recrutorului semidoct, care ia decizii mai cur\u00e2nd subiective, func\u0163ie de afinit\u0103\u0163i personale? \u00cen ce tip de companii se reg\u0103se\u015fte pattern-ul HR-ului \u201cneproductiv\u201d? Cum a\u0163i caracteriza […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-406","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-home"],"acf":false,"yoast_head":"\n