Cultura organizationala, asa cum este ea invocata si folosita in companiile din Romania (si nu numai), e ilegala, atat in litera, cati si in spiritul legilor de la noi si din Comunitatea Europeana. Si nu trebuie sa fii un practicant al logicii formale sau al stiintelor juridice ca sa iti dai seama de asta repede. Sa respingi un candidat la angajare, indiferent pentru ce post, pentru ca ti se pare, sau chiar atunci cand esti absolut convins, ca acel cetatean nu se potriveste cu cultura organizatiei tale, ca nu s-ar integra in colectiv, ca nu va fi acceptat de catre ceilalti, e impotriva legii discriminarii si asta se impune a fi pedepsit, pe cale de consecinta. Si, tinandu-ne cu o mana de firul logic, si cu cealalta rasfoind CV-ul candidatului, nici sa credem ca poate nu si-ar putea face treaba lui de angajat foarte bine, sau ca nu ar vrea, ca nu l-ar placea clientii sau furnizorii, nu ar fi tocmai in regula. Unii spun ca legea trebuie interpretata astfel doar atunci cand citesti CV-ul si decizi cu cine te intalnesti, insa dupa aceea nu se mai pune. Dar nu scrie nicaieri in lege despre citirea CV-urilor si invitatiile la interviu. Nu poate fi socotit admisibil la interviu, la intalnirea fata in fata, deci, ceea ce e socotit ilegal la citirea e-mailului de la candidat. Pericolul e acelasi, si la preselectie, si la selectie, si la interviu, si dupa angajare. Iar altii cred ca legea iti interzice doar sa-i spui candidatului in fata (cu voce si cu vorbe, sau cu scris) ca il respingi fiindca “nu ai chimie cu el”, nu si in gand, insa nici aici legea nu e interesata prea mult de felul in care ii spui asta omului, ci de ceea ce faci, adica daca il respingi dupa cum ti se nazare tie.
Orice lege, intr-adevar, reglementeaza actiuni si comportamente, nu poate merge mai sus, catre atitudini, imagini, credinte, valori etc., si opereaza doar cu entitati observabile si masurabile sau inregistrabile. Legea discriminarii – cel putin in spiritul ei – sanctioneaza si invalideaza actiuni bazate pe evaluari si interpretari personale, care nu pot trece dincolo de “cuvantul meu contra cuvantul lui”, adica “parerea mea contra parerii lui”. Or, daca ne uitam la definitiile culturii organizationale, ce vedem: “organizational culture is a set of shared mental assumptions that guide interpretation and action in organizations by defining appropriate behavior for various situations.”, sau “… the values, psychology, attitudes, beliefs, and experiences of an organization; generally speaking, it is viewed as the shared norms and values of individuals and groups within an organization.”, “… the customs, rituals, and values shared by the members of an organization that have to be accepted by new members”, “the dominant leadership style, the language and symbols, the values, underlying assumptions, expectations, collective memories, and definitions present in an organization”.
Cum poti, deci, sa justifici o actiune (promovare, sanctiune, amanarea promovarii, concediere etc.) pe considerente legate de cultura organizationala a companiei fara sa risti sa fii trimis la judecator? Si cum poti cere celor de la departamentul de HR sa iti bage un asemenea schelet in dulap? Iar daca ce am scris mai sus vi se pare prea speculativ, faceti un exercitiu si inchipuiti-va ce s-ar intampla in firmele si institutiile noastre de stat daca vreodata cineva ar incerca sa impuna o astfel de cultura organizationala si sa se si foloseasca de ea…
Buna ziua si La Multi Ani pentru aniversarea onomastica de ieri.
Sa pornim de la una din descrierile (atentie, nu utilizez termenul “definitie” deoarece nu discutam de o stiinta exacta) pe care eu o consider aproape de acceptiunea mea.
“Cultura Organizationala (CO) este suma credintelor, valorilor si ipotezelor impartasite de oamenii care exista intr-o organizatie”
Ce reprezinta pana la urma CO? In acceptiunea mea, dupa 13 ani petrecuti intr-o multinationala: Un vaccin (impotriva “virusilor” externi si interni) si in acelasi timp un energizant. Faptul ca CO poate avea perceptii negative sau pozitive din exterior sau din interior, este subiectiv cat timp Organizatia se simte comfortabila d.p.d.v. al obiectivelor pe care si le-a propus.
Chiar daca “best fit-ul” cu CO este evaluat in mod clar de angajator (pot sa va confirm acest lucru prin prisma propriei experiente), acest lucru nu este utilizat in mod formal ca argument in respingerea unui candidat. Cred ca sunteti la curent mult mai bine decat noi despre subterfugiile respingerii unui candidat. Pentru a ajunge in fata instantei, trebuie definita foarte clar modalitatea in care i s-a refuzat dreptul la munca unui candidat, fapt care este extrem de subiectiv.
Cateva exemple, chiar daca nu sunt toate din aceeasi categorie:
1. Criteriile de angajarea in serviciile speciale oriunde v-ati duce in aceasta lume
2. Schimbul de manageri/angajati Coca Cola – Pepsi Cola
Exemple negative de afectare a culturii organizationale (nu contest ca motive ale deprecierii au fost si lipsa capacitatii manageriale sau a viziunii inlocuitorilor) care a condus automat la panta descrescatoare a eficientei si profitabilitatii:
– Apple in era post Steve Jobs
– Microsoft in era post Bill Gates
Dupa cum bine se pot da exemple de impact negativ al culturii organizationale asupra unor factori presupusi corectori din exterior: manageri privati in firme administrate de stat … Sunt curios in acest caz care au fost criteriile de selectie si cum au sfarsit candidatii care au fost admisi/respinsi. Probabil ca in acest caz GB ne poate oferi mai multe detalii 🙂
Care este scopul unui business? Sa faca bani pentru detinatorii de capital sau cei care controleaza business-ul.
Chestiei aleia cu “a common set of assumptions and attitudes” ii lipseste intrebarea care trebuie pusa inainte: Regarding what?
Iar cum in putine locuri se vorbeste deschis si clar despre profit si beneficiaza de el, subiectele genul “cultura organizationala” suna ca un “telefon fara fir”.
George, inainte de toate cred ca trebuie mentionat la ce fel de tip de cultura organizationala ne referim, nu crezi? Ne referim la genul de cultura organizationala bazata pe “cum se fac lucrurile pe aici”, “omul potrivit la locul potrivit” , etc. sau ne referim la acea cultura organizationala bazata total pe alte criterii? Asaaa … feelingul si specula, se potrivesc minunat una cu alta, dar se subintelege ca trebuie sa stai mai mult decat bine cu prima pentru a o pune in aplicare pe cea de-a doua. 🙂 Simplu … nu prea merge cu oricine. 🙂 ))
P.S. 1. George, ai fost prea marcat de legea discriminarii, parerea mea. Nu se merita. 😉
Pai, George, vorbesti de cultura asta organizationala de parca ar fi o entitate creata de om si care a dobandit inteligenta proprie. De fapt ea este reprezentata in mod clar de subiectivismul managerului (sau altei persoane capabile sa decida asupra unui candidat), de feeling-ul lui. Ori pentru asa ceva nu pot exista legi. Pe de alta parte nu poti explica cuiva ca nu il placi pentru ca: stii, nu e chimie intre noi si tine. Asa ceva e pueril. Daca o femeie pe care o curtezi iti spune: “Stii, esti un barbat super dar …. nu e scanteie intre noi”, sunt convins ca desi o intelegi nu iti pica prea bine. Ar fi mai linistitor sa iti zica ca nu va potriviti pentru ca nu va plac aceleasi lucruri, nu aveti aceleasi idealuri, bla bla. Asa ca in cazul unui candidat mai bine trimiti un email si spui ca avand in vedere numarul mare de CV-uri analizate firma a ales un alt candidat care se potriveste mai bine nevoilor firmei.
Tocmai, cand ceva nu poate fi controlat prin lege, din cauza naturii subiective a lucrurilor care se intampla acolo, o solutie ar fi sa faci o lege in care sa spui ca subiectivitatea insasi e ilegala – cam aici bat legile discriminarii. GB
Adicaltea, intr-o CO perfecta, legile discriminarii (mai exact, legile anti-discriminare) ne-ar putea baga la zdup pentru ‘nu te iubesc’, ‘mirosi urat’ sau ‘te angajam, corespunzi postului’.
Eu cred ca un candidat inteligent o sa își dea seama întotdeauna ca nu exista chimie.
Si apoi, nu vad nimic ilegal în a nu angaja pe cineva care nu se potrivește cu ce ai acum în companie.
De exemplu, sa fi ideal din punct de vedere cunoștințe pentru un job la Microsoft dar sa mergi cu tricou cu Linux și sa te declari fan Open Source(Linux, de exemplu). Ai fi angajat?
Ce zici George de aplicarea in sens invers a rationamentului tau ?
Daca eu primesc un CV de la un candidat, il invit la interviu, ne intalnim, discutam, el isi da seama ca nu-i place cultura organizatiei mele, dar mie imi place stilul lui si vreau sa-l angajez dar el ma refuza si alege alta companie ? Pai sa nu-l dau in judecata pentru discriminare ?
Ce ar trebui sa inteleaga toti, companii si candidati, e ca traim intr-o lume relativ libera, iar teoria cu discriminarea la locul de munca e o “nuca in perete” atunci cand vorbim de o piata a fortei de munca libera (atat cat e de libera ).
Ma uit la ce este in America, in Europa Occidentala si in Asia de Sud Est si ce observ este ca in esenta:
1) exista niste conventii sociale (i.e. nu poti sa ii spui unuia ca se potriveste “ca nuca’n ….” in firma ta….) si
2) cultura organizationala si forma de proprietate sint direct corelate si cu cit proprietatea este mai directa cu atita cultura organizationala este “mai clara”.
A cui este o firma de stat in Romania? Sa fim cinstiti: pina si raposatul Ceasca si-a dat seama se aberatia cu “proprietatea tuturor si a nimanui” si a incercat si el, acolo, niste chestii cu “parti sociale in interprinderile de stat” :)))
interesant articol George, multumim. Cred ca problema i/legalitatii culturii organizationale cat si implicatiile ei ar fi mult pusa in umbra daca oferta locurilor de munca (in RO si in UE) ar fi sporita astfel incat atat angajatorii cat si angajatii si ar cauta si gasi rapid matching ul perfect (chimia) iar in caz de tulburare a acestei “compozitiei chimice” sa si poata gasi lejer solutia substitutiva. In prezent, oferta locurilor de munca lasa mult de dorit. Intrevedeti vreo schimbare in prezentul predictibil ?
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Cookie
Duration
Description
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
Comentarii (19)
Buna ziua si La Multi Ani pentru aniversarea onomastica de ieri.
Sa pornim de la una din descrierile (atentie, nu utilizez termenul “definitie” deoarece nu discutam de o stiinta exacta) pe care eu o consider aproape de acceptiunea mea.
“Cultura Organizationala (CO) este suma credintelor, valorilor si ipotezelor impartasite de oamenii care exista intr-o organizatie”
Ce reprezinta pana la urma CO? In acceptiunea mea, dupa 13 ani petrecuti intr-o multinationala: Un vaccin (impotriva “virusilor” externi si interni) si in acelasi timp un energizant. Faptul ca CO poate avea perceptii negative sau pozitive din exterior sau din interior, este subiectiv cat timp Organizatia se simte comfortabila d.p.d.v. al obiectivelor pe care si le-a propus.
Chiar daca “best fit-ul” cu CO este evaluat in mod clar de angajator (pot sa va confirm acest lucru prin prisma propriei experiente), acest lucru nu este utilizat in mod formal ca argument in respingerea unui candidat. Cred ca sunteti la curent mult mai bine decat noi despre subterfugiile respingerii unui candidat. Pentru a ajunge in fata instantei, trebuie definita foarte clar modalitatea in care i s-a refuzat dreptul la munca unui candidat, fapt care este extrem de subiectiv.
Cateva exemple, chiar daca nu sunt toate din aceeasi categorie:
1. Criteriile de angajarea in serviciile speciale oriunde v-ati duce in aceasta lume
2. Schimbul de manageri/angajati Coca Cola – Pepsi Cola
Exemple negative de afectare a culturii organizationale (nu contest ca motive ale deprecierii au fost si lipsa capacitatii manageriale sau a viziunii inlocuitorilor) care a condus automat la panta descrescatoare a eficientei si profitabilitatii:
– Apple in era post Steve Jobs
– Microsoft in era post Bill Gates
Dupa cum bine se pot da exemple de impact negativ al culturii organizationale asupra unor factori presupusi corectori din exterior: manageri privati in firme administrate de stat … Sunt curios in acest caz care au fost criteriile de selectie si cum au sfarsit candidatii care au fost admisi/respinsi. Probabil ca in acest caz GB ne poate oferi mai multe detalii 🙂
Probabil 🙂
Care este scopul unui business? Sa faca bani pentru detinatorii de capital sau cei care controleaza business-ul.
Chestiei aleia cu “a common set of assumptions and attitudes” ii lipseste intrebarea care trebuie pusa inainte: Regarding what?
Iar cum in putine locuri se vorbeste deschis si clar despre profit si beneficiaza de el, subiectele genul “cultura organizationala” suna ca un “telefon fara fir”.
La multi ani! pentru ziua onomastica! Este imbucurator ceea ce spuneti, its high time ar spune multi.
George, inainte de toate cred ca trebuie mentionat la ce fel de tip de cultura organizationala ne referim, nu crezi? Ne referim la genul de cultura organizationala bazata pe “cum se fac lucrurile pe aici”, “omul potrivit la locul potrivit” , etc. sau ne referim la acea cultura organizationala bazata total pe alte criterii? Asaaa … feelingul si specula, se potrivesc minunat una cu alta, dar se subintelege ca trebuie sa stai mai mult decat bine cu prima pentru a o pune in aplicare pe cea de-a doua. 🙂 Simplu … nu prea merge cu oricine. 🙂 ))
P.S. 1. George, ai fost prea marcat de legea discriminarii, parerea mea. Nu se merita. 😉
P.S. 2. La multi ani !
Pai, George, vorbesti de cultura asta organizationala de parca ar fi o entitate creata de om si care a dobandit inteligenta proprie. De fapt ea este reprezentata in mod clar de subiectivismul managerului (sau altei persoane capabile sa decida asupra unui candidat), de feeling-ul lui. Ori pentru asa ceva nu pot exista legi. Pe de alta parte nu poti explica cuiva ca nu il placi pentru ca: stii, nu e chimie intre noi si tine. Asa ceva e pueril. Daca o femeie pe care o curtezi iti spune: “Stii, esti un barbat super dar …. nu e scanteie intre noi”, sunt convins ca desi o intelegi nu iti pica prea bine. Ar fi mai linistitor sa iti zica ca nu va potriviti pentru ca nu va plac aceleasi lucruri, nu aveti aceleasi idealuri, bla bla. Asa ca in cazul unui candidat mai bine trimiti un email si spui ca avand in vedere numarul mare de CV-uri analizate firma a ales un alt candidat care se potriveste mai bine nevoilor firmei.
Tocmai, cand ceva nu poate fi controlat prin lege, din cauza naturii subiective a lucrurilor care se intampla acolo, o solutie ar fi sa faci o lege in care sa spui ca subiectivitatea insasi e ilegala – cam aici bat legile discriminarii. GB
Adicaltea, intr-o CO perfecta, legile discriminarii (mai exact, legile anti-discriminare) ne-ar putea baga la zdup pentru ‘nu te iubesc’, ‘mirosi urat’ sau ‘te angajam, corespunzi postului’.
George,
care este legea/setul de legi care incrimineaza cultura organizationala in Romania?
multumesc.
rodica
Eu cred ca un candidat inteligent o sa își dea seama întotdeauna ca nu exista chimie.
Si apoi, nu vad nimic ilegal în a nu angaja pe cineva care nu se potrivește cu ce ai acum în companie.
De exemplu, sa fi ideal din punct de vedere cunoștințe pentru un job la Microsoft dar sa mergi cu tricou cu Linux și sa te declari fan Open Source(Linux, de exemplu). Ai fi angajat?
Cosmin
Ce zici George de aplicarea in sens invers a rationamentului tau ?
Daca eu primesc un CV de la un candidat, il invit la interviu, ne intalnim, discutam, el isi da seama ca nu-i place cultura organizatiei mele, dar mie imi place stilul lui si vreau sa-l angajez dar el ma refuza si alege alta companie ? Pai sa nu-l dau in judecata pentru discriminare ?
Ce ar trebui sa inteleaga toti, companii si candidati, e ca traim intr-o lume relativ libera, iar teoria cu discriminarea la locul de munca e o “nuca in perete” atunci cand vorbim de o piata a fortei de munca libera (atat cat e de libera ).
Sa fim realisti, nu o sa inteleaga aproape nimeni… 🙂
GB
Majoritatea inteleg.
🙂 🙂 🙂
ti-l recomand pe Piaget 🙂 ))
Ma uit la ce este in America, in Europa Occidentala si in Asia de Sud Est si ce observ este ca in esenta:
1) exista niste conventii sociale (i.e. nu poti sa ii spui unuia ca se potriveste “ca nuca’n ….” in firma ta….) si
2) cultura organizationala si forma de proprietate sint direct corelate si cu cit proprietatea este mai directa cu atita cultura organizationala este “mai clara”.
A cui este o firma de stat in Romania? Sa fim cinstiti: pina si raposatul Ceasca si-a dat seama se aberatia cu “proprietatea tuturor si a nimanui” si a incercat si el, acolo, niste chestii cu “parti sociale in interprinderile de stat” :)))
interesant articol George, multumim. Cred ca problema i/legalitatii culturii organizationale cat si implicatiile ei ar fi mult pusa in umbra daca oferta locurilor de munca (in RO si in UE) ar fi sporita astfel incat atat angajatorii cat si angajatii si ar cauta si gasi rapid matching ul perfect (chimia) iar in caz de tulburare a acestei “compozitiei chimice” sa si poata gasi lejer solutia substitutiva. In prezent, oferta locurilor de munca lasa mult de dorit. Intrevedeti vreo schimbare in prezentul predictibil ?
🙂 … Da, se pare ca aceasta oferta va creste. Nu spectaculos, insa constant. Asa se vad lucrurile de la mine din birou. GB